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公務員へのHRTechの導入 @00101

1Japan 2020/10/09 21:20 ID:d90
これまで、公務の成果は定量化しづらく、人事評価も定量的に行いづらいということが定説であったが、
HRTech等を導入すると共に、人事制度・文化を改め、公務員人事自体をDXすることで、
職員の能力や業績をデータから評価し、より効果的で、透明性のある人事運用ができるのではないか。
2たこすけ 2020/10/09 21:23 ID:8c1
賛成
自分はIT屋さんから地方公務員に転職しましたが、様々な業務について標準工数が無いことに驚きました。同じ業務でも人によって効率が違うから…のまま放置されているというのはどうしたものかなぁ、ということで。定量的に評価できるようにすることについて大賛成です。
3yuzu10hryk 2020/10/10 08:48 ID:513
賛成
賛成ですが、単純に評価制度系のシステムを入れればいいのではなく、日本の「職務と役割を定めない総合職雇用」が官民共通して存在しているので、定量定数評価が出来ないケースが多いと思います。
また、地方と中央で担う業務も異なる。
なので
・専門職としてのキャリアを歩むか、総合職としてのキャリアを歩むか
・得意な業務、苦手な業務は何か
・どの業界知識、技術知識を有するか、また経験を伴うか
・心理的傾向はどうか
・得意な業務の専門性はどうか
・主たるコミュニケーション手段と能力
・IT推進への思い
などを評価軸に
マネジメント層においては
・リーダー特性(決定力、合理性、平等性=人望)
・マネジメント特性(交渉力、整理、俯瞰能力=縁の下の力持ち)
も加えて第3者評価(産業医、心理士等+各業界基準)を踏まえ
勤務地特性とのマッチング度合いを見るべきではないかと思う
4いい時代 2020/10/10 15:34 ID:e8e
反対
減点方式が悪化しそう
5MOKU 2020/10/11 10:15 ID:6f1
賛成
年1回の異動希望調査の際にアンケートで性格診断を行い、職員がやりがいを感じる場面やキャリアプランに対する考え方等をデータとして一元管理ができる等、職員がどんなことを考えて業務をしているのか、モチベーション上昇のために何をすれば良いか知るための傾向分析に使えると思います。
ただし、上司からの能力評価については、上司の好む価値観や指標が世代や個人によって多様なため、能力評価用のデータとしては使いにくく、あくまで参考になる程度だと思います。
職員のこれまでやってきた業務経歴や、性格等のデータを分析し、本人に合った業務をソフトウェアから人事担当者に提案するだけでも、現行の人事制度がより改善されると考えます。
職員のキャリア上の進路について、グーグルマップのようにシミュレーションが提案されるイメージです。(こうすればこの人は伸びる!的な笑 )
6blue-kuruma 2020/10/11 18:30 ID:daf
中立
HRTech等を導入すると、既存の文官は一斉蜂起する恐れあり。
地道に説明する等の柔軟な導入が望ましい。
7Japan 2020/10/14 23:46 ID:d90
賛成
コメントを拝見していて、各人の仕事の状況をマネージャーが定量的に把握しようという試みと、評価者が人事評価の運用をどのようなポリシーで行うかということが切り分けできていない省が多いのではないかということにも思い至りました。
本施策は、人事評価の運用にも関わりますが、その前段として、まずは人事に関わる動きをできるだけリアルタイムに、定量的に把握し、これを通じて人事評価の運用等も改善しようとするものです。
(もちろん、公務員の人事評価を全て客観的に行うのは不可能ではありますが、その上でも各人の動きを定量的に把握しようという試みがあってよいと思います。)
8ぽんだい 2020/10/20 01:29 ID:d51
中立
「HRTech」といっても広いので、もう一段具体的にならないとわからないのですが、コメント等から察するに、ここでは人事評価関係あるいはもう少し業務寄りに見て、目標管理系のシステム導入でしょうか。

人事評価については、システム導入よりも国家公務員の人事評価制度そのものの見直しの方が必要なのではないかと思います。
www.cas.go.jp/..jikyoku/jinji_d.html
9Ishihara 2020/11/06 15:28 ID:42b
中立
ルーティンが多い業務の場合は、成果が定義しやすく、定量化できる可能性が高いのでいわゆる定量化・見える化を補助するHR techでの評価が行いやすいと思います。
他方、多くの公務員の業務は成果を定義することが非常に難しく、結果が見えるのが在任期間中ではないことがほとんどかと思います。
そのため、評価の効率化には魔法のような方法はなく、各組織の性質に合わせて試行錯誤していくことが大事かと思います。
現在の評価方法(上司による雰囲気評価)は少なくとも好ましくなく変えるべきと思います。
ではどうするかというと、一般に、エンゲージメントが高い人、楽しさを感じる人は仕事の成果が高いといわれているので、エンゲージメント、ワクワク感を見えるかし、これを成果を出している副次的な指標とする方向性がいいのではないかと考えています。
また、人事業界で近年言われているように、評価を行うこと自体を止めるといった見直すことも検討の価値があると思います。
10今井俊博 2020/11/23 08:50 ID:354
賛成
現在は一部を除いて、場当たり的な、人事まわしをしているのですが、そもそもシステムがないので仕方なし。
システムによって、評価の標準化、効率化、透明化が進められることを期待します。

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